lunes, 30 de abril de 2018

LA CARRERA PROFESIONAL EN EL SES Y EL PERSONAL TEMPORAL: HACIENDO AMIGOS






Son ya varias las Sentencias firmes dictadas en Extremadura por los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo que condenan al SES al pago de la carrera profesional al personal estatutario temporal por incurrir tal negativa en trato discriminatorio (demandas dirigidas, muchas de ellas, por mi compañera abogada en el Iltre. Colegio Oficial de Enfermeras de Badajoz, Mª Ángeles Calzadilla Gamero).



Los más pesimistas dirán que, en el SES, la carrera profesional no se reconoce, desde el año 2012, ni siquiera al personal fijo, por lo que la victoria de aquellos otros — los temporales — tendrá un sabor amargo ya que no verán un euro.  A lo sumo, habrán obtenido una victoria moral. ¿Seguro? Que se lo pregunten  a mi compañera.



Creo haberlo comentado por aquí en alguna ocasión. Si no, lo repito. Verán. Es cierto que, por Ley de Presupuestos, la carrera (o desarrollo) profesional está suspendida en Extremadura desde 2012. Así, a quien el SES le hubiera reconocido un nuevo nivel con efectos económicos a partir del 1 de enero de 2012, podrá enmarcar la Resolución, sí, pero no verá un euro. Esto es lo que decía aquella Ley (artículo 14.tres):


<< Durante 2012 no se abonará el complemento de carrera correspondiente a los nuevos niveles, tanto de carrera como de desarrollo profesional, que hayan sido reconocidos en ejercicios anteriores y desplegaran efectos económicos por vez primera a partir de 1 de enero de 2012, según estaba previsto en los Acuerdos de 24 de octubre de 2005 y de 31 de enero de 2007, por los que se regulan, respectivamente, los sistemas de carrera y de desarrollo profesional del Servicio Extremeño de Salud >>.



Ahora bien, enturbiemos la cuestión. Situémonos en el siguiente escenario: nos reconocieron la carrera (o desarrollo) profesional pero hete aquí que éramos (o seguimos siendo) temporales, y por aquel entonces nos informaron que nos la abonarían al año siguiente a aquel en el que adquiriéramos la condición de personal estatutario fijo. Pues verán: resulta que ese condicionante (el de ser fijos) es discriminatorio. Y tan evidente es esa vulneración del principio de igualdad que el SES ha desistido en fechas recientes de un recurso que había interpuesto ante el Tribunal Supremo en el que discutía que tuviera que abonar la carrera profesional en tales casos.




Algunos harían bien en revisar la Resolución del SES que les reconoció la carrera o el desarrollo profesional.




Hay lecturas aburridas, sobre todo las jurídicas, pero a veces tienen premio.

jueves, 19 de abril de 2018

PERMISO POR LACTANCIA: DISFRUTE ACUMULADO POR PERSONAL TEMPORAL






La Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura reconoce en su artículo 53.1, letra f), el permiso por lactancia de un hijo menor de doce meses, previendo expresamente su disfrute acumulado en jornadas completas. El precepto en cuestión reza así:


<< Por lactancia de un hijo menor de doce meses tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada o, en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad, y podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro progenitor, en el caso de que ambos trabajen.

Igualmente se podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente.

El disfrute de este derecho es compatible con la reducción de jornada que se establece por razón de guarda legal.

Este permiso se incrementará proporcionalmente en los supuestos de parto múltiple>>.



Antes, el SES, en sus célebres Instrucciones de 8 de mayo de 2013 (punto 2.7, página 6 enlace a Instrucciones), contempló y reguló este mismo permiso, previendo también el disfrute acumulado del mismo, eso sí, con las siguientes especificaciones:



I
Momento del disfrute


Se dirá en las Instrucciones del SES que cuando se haya optado por la modalidad de acumular el permiso por lactancia, su disfrute deberá ser inmediatamente posterior a la conclusión del permiso por parto.


II
Reducción de haberes


En ese mismo supuesto (acumulación del permiso en jornadas completas), dirán esas mismas Instrucciones que si se cesa en la prestación de servicios antes de finalizar el período originario del permiso, los doce meses de edad del hijo, el SES efectuará la reducción de haberes que corresponda por el período no trabajado que se computó en su momento para efectuar la acumulación.



CONTROVERSIAS



Conocemos lo que dice la ley y lo que “instruye” el SES. Demos, pues, comienzo a las hostilidades.


SOBRE EL MOMENTO DE DISFRUTE


¿El disfrute del permiso por lactancia debe ser — como sostiene el SES en sus Instrucciones— inmediatamente posterior al permiso por parto?


La respuesta es no. Y no lo digo yo. Así lo afirma el Defensor del Pueblo en una “Recomendación” de febrero de este año (enlace a Recomendación), en la que reproduce una Sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que contiene el siguiente pasaje:

<<la Sala no ve nada claro que la finalidad del permiso exija su disfrute sin solución de continuidad tras el permiso de parto. En efecto, puede que los progenitores tengan atendidos los cuidados del lactante en ese periodo inmediatamente posterior por cualquier medio (familiares, allegados, guardería…) y que en un momento posterior necesiten atenderlo personalmente. Es una cuestión que pertenece al ámbito de organización de la familia y son los padres los que mejor conocen sus necesidades, por lo que no hay razón alguna para que se trate como una excepción que deba ser justificada cumplidamente por quienes en principio tienen derecho al permiso. Y es llano que el Acuerdo de la Comisión no puede ir contra lo dispuesto en la Ley>>.





Repárese, además, en que nuestra ley de función pública no dice nada respecto a que el permiso de lactancia en jornadas completas tenga que ser disfrutado justo después del permiso por parto. Y donde la ley no limita...



De hecho, resulta absolutamente comprensible y lógico que la ley no contenga semejante previsión (limitación) porque, para variar, es claro que haría de peor derecho al personal que careciera de plaza en propiedad (si me apuran, a quienes se estaría haciendo de peor derecho y menos dignos de protección sería, realmente, a los hijos del personal temporal) ya que la precariedad de sus nombramientos les dificulta (o, más bien, impide) poder trabajar durante un año seguido.



Nuestra ley de función pública digamos que “deja con las vergüenzas al aire al SES”, ¿no creen? Porque las Instrucciones de éste permiten la producción de situaciones de clamorosas injusticia y desigualdad. Dos botones de muestra:


1. Quien firme un nombramiento temporal una semana después de haber concluido su permiso por parto no tendría derecho al disfrute acumulado del permiso por lactancia.  ¿Avala esto la ley? No. Y tampoco el Defensor del Pueblo ni el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.


2. Quien sea cesado, por ejemplo, a los 4 meses de haber iniciado el permiso acumulado por lactancia, no podría “reanudar” el disfrute de ese derecho en la misma forma (acumulada) si, después, vuelve a trabajar para el propio SES (con la agravante a que haré referencia en el siguiente apartado). ¿Contempla esto la ley? No. Y tampoco el Defensor del Pueblo ni el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.



SOBRE LA REDUCCIÓN DE HABERES



Recuerdo que las Instrucciones del SES prevén que si se cesa en la prestación de servicios antes de finalizar el período originario del permiso (los 12 meses de edad del hijo), procede efectuar (no parece que haya posibilidad de “indulto”) la reducción de haberes que corresponda por el período no trabajado (hasta aquí, bien, pero añade) que se computó en su momento para efectuar la acumulación.



A primera vista, esta cláusula parece razonable. Si el SES le ha reconocido a la trabajadora más días (acumulados) de permiso que los que le corresponderían según la duración de su nombramiento (es cierto que son muchas las ocasiones en las que es imposible determinar con la suficiente precisión durante cuánto tiempo se va a prolongar el nombramiento), aquella habría disfrutado de un derecho que no habría devengado en su totalidad (por ejemplo: si el 1 de abril de 2018 te conceden 28 días acumulados de permiso por lactancia pero firmaste el nombramiento el 1 de enero de ese año y cesaste el 1 de julio). Hasta aquí, bien. Pero, claro,



¿qué pasa si la trabajadora vuelve a prestar servicios para el SES antes de que su hijo cumpla 12 meses pero ya se le ha obligado a devolver (en dinero contante y sonante) el permiso que habría disfrutado  en exceso?


Volvamos al supuesto anterior: (i) firmas el nombramiento el 1 de enero de 2018; (ii) el SES te concede 28 días por lactancia acumulada; (iii) cesas el 1 de julio de 2018; (iv) el SES te obliga a devolver lo disfrutado en exceso; (v) vuelves a trabajar para el SES desde el 1 de octubre hasta el 31 de diciembre de 2018 (este día tu hijo hace los 12 meses).



En mi opinión, en ese caso se debería reclamar al SES la regularización de la situación administrativa y la consecuente devolución de la cantidad que procediera por el tiempo trabajado tras el cese y hasta que el menor cumpliera 12 meses en tanto en cuanto la Administración habría obtenido un enriquecimiento a todas luces injusto.



No sé qué les parece a vds., pero, si tras el cese, la trabajadora vuelve a prestar servicios para el SES, no está haciendo otra cosa que devengar más días de permiso por lactancia, por lo que su “deuda” con el SES no sería la que tuvo que devolver inicialmente.



Lo prudente (¿mucho pedir?) sería que el SES esperara a que el menor alcanzara los 12 meses de edad para, en su caso, proceder a determinar el importe de lo debido por la trabajadora en concepto de permiso indebidamente disfrutado. Pero al SES le entra la prisa y adiós consejos.




A modo de corolario, permítanme que recuerde que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en virtud de la normativa en materia de contratos de duración determinada (aplicable, sin ambages, en la función pública, SSTJUE de 4 de julio de 2006 y 13 de septiembre de 2007), condena toda clase de tratamiento peyorativo del personal temporal y requiere a los Estados miembros a fin de que ofrezcan medidas alternativas razonables para neutralizar una posible vulneración del principio de no discriminación (TJUE de 6 de marzo de 2014). Peor aún. Porque vuelvo a sostener que quien, al fin y a la postre, va a soportar un mayor perjuicio como consecuencia de ese trato discriminatorio que sufre el personal temporal es, efectivamente, el pequeño. Y, la verdad, creía que la protección de los menores era un mandato constitucional dirigido a los poderes públicos.


Al final, creer en las leyes va a ser un acto de fe. ¿Quién sabe? Igual se inventan en la Junta una oración en plan: "Junta de Extremadura, que todo lo mandas; ten piedad de tu personal, y reconócele sus derechos sin discriminarles por su estatus. Amén". 




miércoles, 18 de abril de 2018

INCAPACIDAD TEMPORAL Y GESTACIÓN: COMPLEMENTO RETRIBUTIVO







Esta entrada sólo es para informar que el SES reconoce el derecho a devengar un complemento retributivo hasta alcanzar el 100 % de las retribuciones durante la situación de incapacidad temporal que se cause por cualquier contingencia que afecte a las empleadas públicas en estado de gestación.



NORMATIVA APLICABLE




Las Instrucciones de 8 de mayo 2013, de la Secretaría General del SES sobre régimen aplicable de permisos y vacaciones (enlace a Instrucciones)  van a reconocer (página 20) el derecho a un complemento retributivo en situaciones de incapacidad temporal, eso sí, conforme a lo previsto en el artículo 6 del Decreto-Ley 2/2012, de 8 de octubre. Es obligada, por tanto, la transcripción literal de este artículo 6: 



<<Artículo  6. Personal perteneciente al Régimen General de la Seguridad Social.

Personal perteneciente al Régimen General de la Seguridad Social. Al personal de la Junta de Extremadura, su Organismos Públicos y resto de entes dependientes, perteneciente al Régimen General de la Seguridad Social, se le reconocerá, como mejora voluntaria, los siguientes complementos en los supuestos de incapacidad temporal:

1.ª Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias comunes, hasta el tercer día, se le reconocerá un complemento del cincuenta por ciento de las retribuciones percibidas en el mes anterior al de causarse la incapacidad. Desde el día cuarto hasta el vigésimo, ambos inclusive, se reconocerá un complemento que, sumado a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social, alcance el setenta y cinco por ciento de las retribuciones percibidas en el mes anterior al de causarse la incapacidad. A partir del día vigésimo primero, inclusive, se le reconocerá un complemento hasta alcanzar el cien por cien de las retribuciones percibidas en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

Se abonará un complemento hasta alcanzar el 100% de las retribuciones durante el tiempo de duración de la situación de incapacidad temporal por contingencias comunes que generen:

¾   Hospitalización.
¾   Intervención quirúrgica.
¾   Aquellos otros supuestos que se determinen reglamentariamente para supuestos excepcionales y debidamente justificados.

2.ª Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias profesionales, la prestación reconocida por la Seguridad Social será complementada durante todo el período de duración de la misma, hasta el cien por cien de las retribuciones percibidas en el mes anterior al de causarse la incapacidad. En todo lo indicado en este artículo, las retribuciones a considerar en el mes anterior a la baja serán siempre las mensuales fijas y periódicas en su vencimiento que se tuvieran acreditadas, excluyendo, en todo caso, el complemento de atención continuada en todas sus modalidades.

En el caso en que se inicie la relación de servicio en el mes de inicio de la incapacidad temporal, se garantizarán las retribuciones del mes de la baja.

El derecho al complemento de mejora voluntaria se mantendrá mientras exista la situación legal de incapacidad temporal y finalizará cuando se extinga ésta, es decir, hasta un máximo de los quinientos cuarenta y cinco días desde su inicio>>.




Como podrán comprobar, la normativa expuesta, a efectos del devengo del complemento retributivo, va a diferenciar según la incapacidad temporal se cause por contingencias comunes o por contingencias profesionales. Así, si la incapacidad temporal responde a contingencias profesionales, ese complemento se abona hasta alcanzar el 100 % de las retribuciones. Y en el supuesto de incapacidad temporal por contingencias comunes se diferenciará entre:



a)            1. Contingencias que generan hospitalización, intervención quirúrgica y otros supuestos excepcionales y debidamente justificados (que se concretan en el Decreto 38/2013, de 19 de marzo, y en la Resolución de 10 de marzo de 2016).



En estos supuestos también se abona un complemento hasta alcanzar el 100% de las retribuciones durante el tiempo de duración de la situación de incapacidad temporal.



En relación con la gestación, es obligada la lectura del Artículo Único, punto 1, párrafo primero, del Decreto 38/2013, de 19 de marzo, que paso a transcribir:



<< En la situación de incapacidad temporal por contingencias comunes que se generen por hospitalización o intervención quirúrgica, aun cuando éstas tengan lugar en un momento posterior, siempre que correspondan a un mismo proceso patológico y no haya existido interrupción en el mismo, así como por el padecimiento de enfermedad grave, entendiéndose por tal cualquiera de las recogidas en el Anexo incorporado a este decreto, el complemento a percibir durante el tiempo de duración de la situación de incapacidad temporal lo será por la cuantía necesaria hasta alcanzar el cien por cien de las retribuciones. El mismo trato se dispensará a la situación de incapacidad temporal por cualquier contingencia que afecte a las empleadas públicas en estado de gestación así como a las víctimas de violencia de género, cuya situación quede acreditada mediante resolución judicial que otorgue la orden de protección a su favor o, excepcionalmente, mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección, de conformidad con lo previsto en el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género >>.



b)              2. Resto de contingencias.



 En estos casos, el complemento se abona de la siguiente manera: hasta el tercer día, se le reconocerá un complemento del cincuenta por ciento de las retribuciones percibidas en el mes anterior al de causarse la incapacidad. Desde el día cuarto hasta el vigésimo, ambos inclusive, se reconocerá un complemento que, sumado a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social, alcance el setenta y cinco por ciento de las retribuciones percibidas en el mes anterior al de causarse la incapacidad. A partir del día vigésimo primero, inclusive, se le reconocerá un complemento hasta alcanzar el cien por cien de las retribuciones percibidas en el mes anterior al de causarse la incapacidad.




martes, 17 de abril de 2018

¿EL TRABAJO EN UNA MUTUA ES EQUIPARABLE AL DE UN CENTRO SANITARIO PRIVADO CONCERTADO?





En una Resolución (Auto) de 2 de abril de 2018, el Tribunal Supremo ha admitido a trámite un recurso de casación con el que resolverá una cuestión que genera controversia y creo que bastante interés. Se trata de lo siguiente:


<< ... si, a los efectos de baremación de méritos ante un Servicio de Salud, son equiparables los servicios sanitarios prestados en las Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedad profesional con los que tienen lugar en los centros privados concertados, cuando las bases de la convocatoria solo prevén expresamente estos últimos. En el caso de que no lo fueran, si ello vulnera los principios de igualdad, mérito y capacidad, en cuanto principios ordenadores del régimen estatutario y de acceso en condiciones de igualdad a cargos públicos.





COLABORADOR HONORARIO UNIVERSITARIO: MÉRITO PARA LA BOLSA




En una Sentencia de 22 de febrero de 2018, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 2 de Mérida ha condenado al Servicio Extremeño de Salud a valorar como mérito en la Bolsa de Trabajo la participación de una Enfermera como colaboradora honorífica en actividades de formación (tutorización) en la Diplomatura de Enfermería organizadas por la Universidad de Extremadura.



Reparen, sobre este particular, en lo que ordena el artículo 31.4 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud:


<< Los baremos de méritos en las pruebas selectivas para el acceso a nombramientos de personal estatutario se dirigirán a evaluar las competencias profesionales de los aspirantes a través de la valoración ponderada, entre otros aspectos, de su currículo profesional y formativo, de los más significativos de su formación pregraduada, especializada y continuada acreditada, de la experiencia profesional en centros sanitarios y de las actividades científicas, docentes y de investigación y de cooperación al desarrollo o ayuda humanitaria en el ámbito de la salud. Reglamentariamente y, con carácter básico, se regularán los principios y criterios que determinen las características comunes de los baremos de méritos que sean de aplicación en los procesos selectivos y de provisión de plazas y puestos que sean convocados para el acceso a la condición de personal estatutario, tanto de carácter fijo como de carácter temporal y, en los procedimientos de movilidad, conforme a lo previsto en el artículo 37 >>.



Ahora, comprueben si en el Pacto que regula las Bolsas de Trabajo del SES se valora en alguna parte la docencia, o la investigación...

SEGUIMOS CON LA SUPRESIÓN DE LA CATEGORÍA DE ENFERMERA DE ATENCIÓN CONTINUADA




Dándole vueltas a la Orden de supresión de la categoría de “enfermera de atención continuada”, con la que también se deroga la Orden de creación de la misma, de 20 de junio de 2005, me asaltan muchas dudas. Entre otras, por ejemplo, (i) sobre qué órgano del SES ha decidido suprimir la categoría profesional; (ii) si es correcto equiparar servicios prestados; (iii) si no había otros escenarios antes que la supresión e integración forzosa; (iv) o si ahora el personal integrado puede reclamar el pago del “complemento” de comunidad autónoma


I.
¿QUÉ ÓRGANO DEL SES TIENE EXPRESAMENTE ATRIBUIDA LA COMPETENCIA PARA SUPRIMIR UNA CATEGORÍA PROFESIONAL?


El artículo 14 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud dice que << En el ámbito de cada servicio de salud se establecerán, modificarán o suprimirán las categorías de personal estatutario de acuerdo con las previsiones del capítulo XIV, en su caso, del artículo 13 de esta ley >>.



Por su parte, el Decreto 189/2004, de 14 de diciembre, por el que se regula la estructura orgánica del SES en las Áreas de Salud de nuestra Comunidad Autónoma (...) dice en su Disposición Adicional Única que << Se publicará mediante Orden de la Consejería de Sanidad y Consumo la creación, modificación y supresión de las categorías de personal estatutario que se establezca por el Servicio Extremeño de Salud, previa negociación en la Mesa Sectorial de Sanidad >>.


El Consejero es quien dispone, mediante Orden, la publicación de la creación, modificación o supresión de una categoría profesional, pero  quien decide establecer tal medida es el SES. Y esta es la primera duda que se me presenta: ¿qué concreto órgano del SES tiene atribuida expresamente la competencia para adoptar esa medida (en Derecho Administrativo, la competencia no se presume sino que debe estar expresamente atribuida)? ¿Se identifica en la Orden de supresión de la categoría de “enfermera de atención continuada” el órgano del SES que adoptó tal decisión? No. Como en tantas otras ocasiones, a los demás nos toca elucubrar.


II.
¿ES CORRECTO EQUIPARAR SERVICIOS PRESTADOS?


El SES ha estado, durante más de 10 años, valorando de forma diferenciada el trabajo realizado bajo el paraguas de la categoría “enfermera de atención continuada” en sendos procesos selectivos.  Es lógico que ahora cause extrañeza que ese mismo trabajo se considere como prestado en la Categoría de “Enfermera”, con más razón aún si cabe tras la lectura del artículo 2 de la Orden de supresión, que reza lo siguiente:


<< Con base en lo ya expuesto, la categoría que se suprime se integrará en la categoría de Enfermero/a CON DENOMINACIÓN/FUNCIÓN DE ATENCIÓN CONTINUADA realizando las MISMAS FUNCIONES y jornada que hasta el momento de supresión de la categoría >>.


Vamos a ver. Si se acuerda la supresión de una categoría y la integración del personal en otra, sobran las reservas.



¿Qué significa eso de “con denominación/función”? ¿Por qué se dice que seguirán realizando las “mismas funciones” que hasta el momento de la integración? ¿Se está queriendo decir que ese colectivo estaba y va a seguir realizando otras “funciones” a pesar de la integración? ¿Qué funciones serían diferentes? ¿Estamos otra vez confundiendo “funciones” con régimen de trabajo? Es más. De “singularizarse” las funciones de los integrados, ¿es razonable equiparar su experiencia profesional? Equiparar y, al miso tiempo, diferenciar no tiene mucho sentido, la verdad.



Verán. El artículo 14 de la Ley 55/2003, a la hora de configurar categorías profesionales, sigue el criterio de “agrupación unitaria de funciones, competencias y aptitudes profesionales, de las titulaciones  y de los contenidos específicos de la función a desarrollar. A mi juicio, este criterio no se compadece con que dentro de una misma categoría profesional pueda haber denominaciones/funciones distintas. Es más, si ello fuera posible — insisto—, ¿sería entonces razonable equiparar los servicios prestados?


Años ha, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura se opuso a que la experiencia de los “refuerzos” pudiera equipararse al trabajo realizado en la categoría de enfermera de “enfermera de atención continuada”, y ello a pesar de los poderosos (en ese caso, sí) argumentos esgrimidos por el SES para defender esa equiparación (básicamente, la identidad de funciones dado que la enfermera de atención continuada no era más que la plasmación, en categoría profesional, de los “refuerzos”). Lo que dijo entonces el Tribunal Superior de Justicia fue lo siguiente:

<< Obviamente, si la categoría no existía hasta julio de 2005 los servicios prestados con anterioridad no pueden ser incluidos en la "misma categoría"; al menos, no pueden incluirse de forma genérica como hace el órgano de selección, para todo caso. Podría plantearse la duda de aquéllos que, antes de julio de 2005, vinieran prestando servicios de enfermero con las mismas funciones que ahora corresponden a los Enfermeros de Atención Continuada, y que así lo acreditaran. Pero equiparar, como hace el órgano de selección, a todos los enfermeros y atribuirles la máxima puntuación supone contradecir abiertamente las bases de la convocatoria, donde se distingue con claridad entre los servicios prestados en la "misma categoría" y en "otra categoría". El propio Tribunal calificador aporta argumentos para esta conclusión al señalar que, aunque antes de julio de 2005 sólo existiera una categoría ATS/DUE, éstos podían prestar servicios con nombramientos específicos como enfermeros de atención especializada, como atención primaria, como personal de refuerzo... Aunque sólo existiera una única categoría, de lo expuesto se deduce que no todos los enfermeros desempeñaban las mismas funciones, por lo que parece lógico que no puedan ser todos ellos equiparados >> (sic).

A juicio del el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura: << Si las bases están discriminando entre unos enfermeros (los de atención continuada) y otros, si el Tribunal admite la distinta valoración a partir de julio de 2005, y si antes de esta fecha, aunque no existiera oficialmente la categoría, había enfermeros que desempeñaban las funciones que posteriormente se atribuyen a aquéllos, el criterio adoptado por el Tribunal contradice lo dispuesto en las bases y realiza una interpretación que va más allá de lo permitido, equiparando a todos los aspirantes de forma infundada >>.


III.
OTROS ESCENARIOS ANTES DE LA INTEGRACIÓN FORZOSA: LOS PRINCIPIOS DE BUENA REGULACIÓN



En Castilla y León aprobaron en su día un Decreto (enlace a Decreto) que se ocupa específicamente del procedimiento de creación, modificación o supresión de categorías profesionales. Una norma específica para tan importante cuestión. Igualito que aquí. Y en esa norma se prevé la integración voluntaria del personal afectado en otras categorías en caso de supresión.



Desde luego, esa previsión de integración voluntaria casa mejor con la proporcionalidad que la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas (enlace a ley) eleva a “principio de buena regulación”. Principios (de necesidad, eficacia, proporcionalidad...) que, en mi opinión, nuestra Consejería se ha pasado por el arco del triunfo.   


Además, el hecho de que en el mundo SES no esté regulado un procedimiento ad hoc que articule los pasos a seguir en caso de supresión de una categoría profesional conduce, de forma inexorable, al caos. Así, por ejemplo, ha sucedido que, sin tan siquiera esperar a la actualización de la Bolsa y sin sujeción a procedimiento administrativo alguno, el SES ha decidido, motu proprio, modificar los méritos.  


IV.
EL “COMPLEMENTO” DE COMUNIDAD AUTÓNOMA


Hago referencia continuamente a la Orden “de supresión” de la categoría de enfermera de atención continuada. Pero la Orden en liza no sólo suprime esa categoría sino que DEROGA aquella otra Orden de 2005 que le dio la vida. Y esa derogación no es asunto menor. Verán por qué.


La Orden de 2005 fijaba, en su artículo 7, un importe máximo a devengar en concepto de complemento específico, y sucede que el (denominado en nómina) “complemento de Comunidad Autónoma” forma parte del complemento específico (realmente, no es un “complemento retributivo” sino el incremento de otro ya existente —el específico —). Luego, si la Orden de 2005 ha sido derogada, quiere ello decir que también ha desaparecido aquella cuantía máxima devengable por complemento específico.


En este estado de cosas, mi recomendación es reclamar el pago de ese mal denominado complemento de comunidad autónoma.



Seguiremos dándole vueltas...