lunes, 10 de diciembre de 2018

¿HABLAMOS UN POCO DE TRATOS DISCRIMINATORIOS ENTRE FIJOS Y TEMPORALES Y DE EXCUSAS DE MAL GESTOR?









Ruego a quienes estén vinculados o puedan vincularse en un futuro, próximo o lejano, con la Administración en virtud de nombramientos/contratos temporales que presten atención al siguiente principio:



la mera naturaleza temporal de la relación laboral no es razón suficiente para justificar que, en lo que a “condiciones de trabajo” se refiere, la Administración pueda tratarles de manera diferente (peor) con respecto al personal fijo cuando por la naturaleza del trabajo, por los requisitos de formación y por las condiciones laborales, el temporal y el fijo se encuentran en una situación comparable.




En el Tribunal de Justicia de la Unión Europea tienen claro que el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado. Y, en materia de contratos de duración determinada, ese principio lo vamos a encontrar en la cláusula 4 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.
     

   
¿Y saben otra cosa?


Que tampoco le sirve al Tribunal de Justicia de la Unión Europea como excusa para hacer de peor derecho al personal temporal (OJO A ESTO) el hecho de que la diferencia de trato esté prevista en una norma (ley, decreto, etc) general y abstracta. Es decir, que si alguien nos dice que no tenemos derecho a percibir X complemento retributivo o a causar X situación administrativa porque la ley sólo lo contempla para los fijos, ese alguien controla poco o nada el tema (o “controla” mucho).




Entonces, ¿cuándo admite el Tribunal de Justicia de la Unión Europea la diferencia de trato entre fijos y temporales?



Pues verán, cuando existan —quédense también con esto— RAZONES OBJETIVAS, esto es, cuando se den elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, que permitan verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta necesaria al efecto.



Será, en cualquier caso, al juez nacional al que corresponda valorar si concurren tales razones objetivas que justifiquen el distinto trato, eso sí, respetando siempre y en todo caso las premisas a las que nos hemos referido al principio.




Por más que les pese a los gestores de las Administraciones Públicas empleadoras, las máximas expuestas al inicio de esta entrada están sólidamente consolidadas y son repetidas, hasta la saciedad, por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y están siendo aplicadas sin piedad por el Tribunal Constitucional y por el Tribunal Supremo. Les pongo algunos ejemplos de ello:


I.-
SENTENCIA DE 20.12.2017 DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA (ASUNTO C-158/16)


Se condena a la Administración del Principado de Asturias a reconocer a una funcionaria interina el derecho a causar la situación de servicios especiales o excedencia (suspendiendo su relación de trabajo) tras ser nombrada para desempeñar un cargo parlamentario. La Administración aducía que esa situación sólo la pueden causar los fijos.

  
II.-
SENTENCIA NÚM. 149/2017, DEL 18.12.2018 DICTADA POR EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Condena a la Administración gallega a reconocer a dos trabajadoras laborales interinas el derecho a permutar sus puestos de trabajo. ¿Saben que la Ley de la Función de Extremadura, del año 2015, exige ser fijo para poder permutar el puesto?


III.-
SENTENCIA Nº 1592/2018, DEL 7.11.2018, DEL TRIBUNAL SUPREMO, SALA TERCERA

Condena a la Diputación Provincial de Málaga a reconocer a un funcionario interino el derecho a consolidar el grado personal correspondiente tras ocupar durante 12 años un puesto de trabajo de nivel 26.


IV.-
AUTO DE LA SALA DÉCIMA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA, DEL 21.09.2016 (asunto C-631/15)


Condena al Principio de Asturias a reconocer el derecho del personal interino a participar en un Plan de evaluación de la función docente para poder devengar el incentivo que se deriva de ello, en caso de evaluación positiva.


V.-
SENTENCIA NÚM. 232/2015, DEL 5.11.2015, DEL PLENO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

El Tribunal Constitucional otorga el amparo a un funcionario interino al que la Comunidad de Madrid le había denegado el reconocimiento de los sexenios solicitados.


VI.-
SENTENCIA DE LA SALA TERCERA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA, DEL 9.07.2015 (asunto C-177/14)


En esta sentencia se declara que vulnera el principio de no discriminación el hecho de excluir, sin justificación alguna por razones objetivas, al personal eventual del derecho a percibir los trienios concedidos, en particular, a los funcionarios de carrera, cuando, en relación con la percepción de dicho complemento salarial, ambas categorías de trabajadores se hallan en situaciones comparables, lo que corresponde verificar al tribunal remitente.


VII.-
SENTENCIA DEL  30.06.2014 DEL TRIBUNAL SUPREMO, SALA TERCERA, SECCIÓN SÉPTIMA


Esta sentencia reconoce el derecho del personal interino al cobro del complemento de carrera profesional.

  
VIII.-
AUTO DE LA SALA SEXTA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA, DEL 9.02.2012 (asunto C-556/11)

En esta sentencia se declara contraria a la cláusula de no discriminación que el hecho de que una normativa nacional reserve, sin ninguna justificación por razones objetivas, el derecho a percibir el complemento retributivo por formación permanente únicamente a los profesores funcionarios de carrera, excluyendo a los profesores funcionarios interinos, cuando, en relación con la percepción de dicho complemento, ambas categorías de trabajadores se hallan en situaciones comparables.


IX.-
SENTENCIA DE LA SALA SEGUNDA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA, DEL 8.09.2011 (asunto C-177/10)

El tribunal europeo resuelve que la cláusula de no discriminación se opone a que los períodos de servicio cumplidos por un funcionario interino de una Administración Pública no sean tenidos en cuenta para el acceso de éste, que entre tanto ha tomado posesión como funcionario de carrera, a una promoción interna en la que sólo pueden participar los funcionarios de carrera, a menos que dicha exclusión esté justificada por razones objetivas, en el sentido del apartado 1 de dicha cláusula. El mero hecho de que el funcionario interino haya cumplido dichos períodos de servicio sobre la base de un contrato o de una relación de servicio de duración determinada no constituye tal razón objetiva.




Seguiremos informando.





lunes, 19 de noviembre de 2018

EL SECTOR SOCIOSANITARIO PRIVADO/CONCERTADO











Los tribunales de justicia tendrán que resolver si la experiencia profesional adquirida en el sector sociosanitario privado debe puntuar en las Bolsas de Trabajo del SES, y ello gracias a que un nutrido grupo de profesionales ha decidido impetrar el auxilio de la Justicia ante la negativa del SES a valorar ese trabajo (aunque lo cierto es que, en algunos casos, sí la ha computado. Cosas veredes).



Son muchos los argumentos a favor de que esa experiencia se compute. Aquí, sólo, unas breves pinceladas sobre lo que dice la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia acerca del sector privado. Esa ley:



— Destacará al sector sociosanitario privado como un << PILAR DEL SISTEMA DE BIENESTAR, para la atención a las situaciones de dependencia >>.



— Entre los principios que inspiran el Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD),  referirá los siguientes: (1) La participación de la iniciativa privada en los servicios y prestaciones de promoción de la autonomía personal y atención a la situación de dependencia; (2) La integración de las prestaciones establecidas en esta Ley en las redes de servicios sociales de las Comunidades Autónomas, en el ámbito de las competencias que tienen asumidas, y el reconocimiento y garantía de su oferta mediante centros y servicios públicos o privados concertados.


— Configurará el SAAD como una red de utilización pública que integra, de forma coordinada, centros y servicios, públicos Y PRIVADOS.




Controles, inspecciones, autorizaciones, conciertos, identidad de titulación, etc. Insisto en que son muchos los argumentos a favor de que esa experiencia se valore, y no les voy a aburrir desgranándolos aquí. Pero sí me van a permitir que les ilustre con una imagen, porque es cierto que, en ocasiones, una imagen tiene más peso que mil palabras.






Efectivamente. Tanto el Presidente de la Junta de Extremadura como el Consejero de Sanidad acudieron, el pasado 12 de noviembre, a la inauguración de un Centro Residencial para Personas Mayores PRIVADO, y Fernández Vara aprovechó el acto para indicar que << no todos los servicios pueden ser públicos >>, ameritando iniciativas privadas. Vara apuntó también en ese acto que: << ... es clave ofrecer respuestas integrales a todo lo que tiene que ver con la dependencia, respuestas integrales y especializadas que entronquen la parte social y sanitaria e integren también las nuevas tecnologías en el ámbito de los cuidados >>.



La coherencia, para tantos y tantos políticos, es un peso insoportable.




viernes, 16 de noviembre de 2018

ABUSOS EN NOMBRAMIENTOS DE EVENTUALIDAD: CONSECUENCIAS JURÍDICAS










El pasado 26.09.2018, la Sala Tercera del Tribunal Supremo, Sección 4ª, dictó una Sentencia enormemente importante sobre las consecuencias jurídicas que se deben anudar a los casos en los que se constata abuso en la suscripción de nombramientos de carácter eventual con personal estatutario (de los Servicios de Salud).



En el supuesto revisado por el Tribunal Supremo, se apreció abuso porque la trabajadora (auxiliar administrativo) había suscrito un nombramiento de eventualidad y 13 prórrogas, que comprendieron, en total, un período de prestación de servicios desde el 2 de febrero de 2010 hasta el 1 de octubre de 2012. El Tribunal Supremo confirmó que << la motivación incorporada al nombramiento y a sus prórrogas no satisface el test destinado a garantizar que la contratación temporal no se utilice de forma abusiva. ... Al no hacerse constar expresamente los servicios determinados que dichas prórrogas estaban llamadas a cubrir, ni haberse acreditado tampoco en el proceso jurisdiccional, no puede la Sala conocer si dicha figura -la prórroga del nombramiento eventual- se ha utilizado realmente para atender a necesidades provisionales o, por el contrario, duraderas y permanentes de la organización sanitaria. Esta relajación de las garantías se concreta en que la recurrente ha podido ser empleada para atender finalidades extrañas a la figura del estatutario eventual >>.



Entre otras cosas, también dirá el TS que: << Ninguna duda cabe acerca de que los Servicios de Salud deben contar en todo momento con los medios personales necesarios para hacer efectivo el derecho que reconoce el art. 43.1 de la Constitución. Pero ello no es, en absoluto, excusa para desconocer abusivamente los derechos sociales que pretende preservar y tutelar el repetido Acuerdo marco >>.



Quédense con que existirá fraude si el Servicio de Salud se sirve de nombramientos temporales para atender a necesidades duraderas y permanentes de la organización sanitaria y no existe una razón objetiva que lo justifique (por ejemplo, no habrá fraude si se suscribe un nombramiento de sustitución para cubrir la plaza de personal estatutario fijo ausente por una incapacidad temporal, o por vacaciones, etc).



Apreciado el abuso, el Tribunal Supremo descartará — esto es capital —  la conversión del personal estatutario eventual en “personal indefinido no fijo”  por tratarse de una figura propia del ordenamiento jurídico laboral. Sostendrá el Tribunal Supremo sobre este particular que: << ... quien es nombrado personal estatutario temporal de carácter eventual y padece una situación de abuso en sus nombramientos o prórrogas sucesivos, queda sujeto y ha de serle de aplicación, en principio, la normativa a que se refieren esos dos preceptos, y no la propia del ordenamiento jurídico laboral, ni tampoco la jurisprudencia que con base en éste ha elaborado con tanto acierto la jurisdicción social >>.




¿Cuál es, entonces, la consecuencia que lleva aparejado el abuso en la suscripción de nombramientos estatutarios de carácter eventual?


A nuestro juicio, de forma absolutamente incomprensible y claramente insuficiente, el Tribunal Supremo va a reducir la “sanción” (¿?) del fraude a la estricta aplicabilidad del artículo 9.3 de la Ley 55/2003. ¿Y qué dice ese artículo? Lo siguiente:



<< Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro >>.




A la vista de lo anterior, si se constata un abuso en la suscripción de  nombramientos de eventualidad porque se están atendiendo necesidades duraderas y permanentes de la organización sanitaria y no existe razón objetiva que lo justifique, el Servicio de Salud no puede cesar al eventual (el cese sería nulo) hasta tanto no realice el estudio que prevé la ley. Estudio que, según ordena el Tribunal Supremo, << debe valorar, de modo motivado, fundado y referido a las concretas funciones desempeñadas por la Sra. _____, si procede o no la creación de una plaza estructural, con las consecuencias ligadas a su decisión, entre ellas, de ser negativa por no apreciar déficit estructural de puestos fijos, la de mantener la coherencia de la misma, acudiendo a aquel tipo de nombramiento cuando se de alguno de los supuestos previstos en ese art. 9.3, identificando cuál es, justificando su presencia, e impidiendo en todo caso que perdure la situación de precariedad de quienes eventual y temporalmente hayan de prestarlas >>.



El estudio en cuestión puede concluir:


(1) bien con la creación de una plaza (en este supuesto, el Tribunal Supremo no resuelve si el eventual seguiría vinculado al Servicio de Salud, ya como interino);


(2) bien con el cese del eventual, no pudiendo el Servicio de Salud nombrar, sin solución de continuidad, a otro eventual para desarrollar las mismas funciones porque, como acertadamente entiende el Tribunal Supremo, esa contratación sólo demostraría lo desacertado de la decisión de no crear la plaza.



Defenderá el Tribunal Supremo que la aplicación del artículo 9.3 de la Ley 55/2003 es la única medida proporcionada, efectiva y disuasoria para garantizar la eficacia de la normativa europea que exige prevenir el fraude y sancionarlo, y lo hará descartando el resarcimiento de daños y perjuicios aduciendo que: << ... una consecuencia que consistiera sólo en el reconocimiento de un derecho al resarcimiento de los daños y perjuicios que pudiera haber causado el abuso, no sería lo bastante disuasoria como para garantizar esa plena eficacia, por razón del quantum reducido que en buena lógica cabría fijar para la eventual indemnización >>.



En modo alguno podemos estar de acuerdo con que el hecho de condenar a los Servicios de Salud al pago de indemnizaciones cuando cometen abusos en la contratación no sea una medida disuasoria. No comprendemos que el Tribunal Supremo hable del “quantum reducido que en buena lógica cabría fijar para la eventual indemnización”. ¿ En qué importe está pensado el Tribunal Supremo ? ¿ Por qué tendría que ser reducido ?



De hecho, la indemnización no tendría por qué ser la única medida adoptar. El eventual podría seguir vinculado al Servicio de Salud hasta tanto éste cumpliera con su obligación de elaborar el informe que le ordena la ley, y si concluyera que no tiene que crear una plaza, proceder al cese del eventual y al pago de una indemnización por fraude.



No nos parece que la aplicación del artículo 9.3 de la Ley 55/2003 sea suficiente, ni efectiva, ni mucho menos revista, ni de lejos, tintes de sanción.  



El Tribunal de Justicia de la Unión Europa tiene resuelto que si la normativa de un Estado prohíbe de forma absoluta, en el sector público, transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada (prohibición que no existe en España), el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en dicho sector, con OTRA MEDIDA EFECTIVA PARA EVITAR y, en su caso, SANCIONAR la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.



Insistimos en que, ni por asomo, el artículo 9.3 de la Ley 55/2003 puede considerarse como medida efectiva para sancionar el abuso en Sanidad, pero para el Tribunal Supremo parece que sí. De hecho, la aplicación de ese precepto deja muchos interrogantes (si se creara la plaza, ¿el eventual pasaría a ser interino?; ¿para que exista fraude tienen que firmarse tres o más nombramientos de eventualidad? ¿No bastaría con uno?)



Confiamos en que la controversia llegue al Tribunal de Justicia de la Unión Europa. Tribunal que ya había admitido la aplicabilidad al personal estatutario de las medidas sancionadoras previstas en el ámbito estrictamente laboral, a saber: conversión del trabajador en indefinido no fijo y consecuente pago de indemnización en caso de extinción de la relación de trabajo.






martes, 18 de septiembre de 2018

CUANDO NOS DICEN QUE UN CURSO NO ESTÁ RELACIONADO CON EL TEMARIO









En una Sentencia de 17 de de julio de 2018, la Sala 3ª del Tribunal Supremo ha resuelto que, en un proceso selectivo, la comisión de selección no puede negarse a valorar un curso de formación (en el caso en concreto se trataba del curso “Formador de formadores”) aduciendo, lisa y llanamente, que el mismo no está directamente relacionado con el temario que rige la prueba selectiva o con las herramientas necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.




En primera instancia, el Tribunal Superior de Justicia avaló la actuación de la comisión de selección porque el aspirante no había demostrado aquella relación directa entre el curso y el temario. Sin embargo, el Tribunal Supremo va a invertir las posiciones para censurar (i) que la comisión de selección no hubiera justificado en modo alguno las razones por las que no existía tal relación, a lo que une (ii) el hecho de que en el expediente administrativo tampoco se encontrara motivación alguna sobre tal cuestión.




No obstante lo anterior, el Tribunal Supremo no impone la valoración del curso sino que, de momento, obliga a la comisión de selección a que cumpla con su obligación de motivar su decisión, proporcionando al interesado una explicación de las razones por las que se no se valora el curso en cuestión.




Aprovecha el Tribunal Supremo esta reciente Sentencia para recordar que la interpretación y aplicación de las bases de una convocatoria no forman parte de la discrecionalidad técnica (prerrogativa a la que suelen recurrir los órganos de selección para evitar que sus decisiones puedan ser atacadas).



PERMISO POR PATERNIDAD: MOMENTO DE DISFRUTE




La Constitución Española ordena expresamente a los poderes públicos que aseguren: (i) la protección social, económica y jurídica de la familia; (ii) la protección integral de los hijos, iguales éstos ante la ley con independencia de su filiación. Familia, hijos, igualdad...Recuérdenlo.




El mandato de aseguramiento de la familia y de los hijos que dirige el Constituyente a los poderes públicos es claro, contundente, directo. La pega es que se dirige “a los poderes públicos”. Verán por qué lo digo.



Si por algo se caracteriza nuestro país es porque a “poderes públicos” casi, casi que no nos gana nadie, y a ninguno de ellos le gusta que otro le pise la manguera. Explicarle a alguien lego en la materia, y de manera que se entienda, el intrincado sistema de competencias que entra en juego cuando de regular una determinada cuestión se trata no es que sea una tarea ardua, ¡es una auténtica proeza! Estado, Comunidades Autónomas, Corporaciones Locales, ley, convenios colectivos, decretos, acuerdos, pactos, instrucciones, funcionarios, estatutarios, laborales, fijos, indefinidos, temporales, sector público, sector privado....Un auténtico tótum revolútum.






El resultado de semejante maraña suele ser, casi siempre, el mismo dislate: regulaciones dispares que violentan el principio de igualdad, eso sí, todo perfectamente justificado porque, al parecer, para nada es lo mismo trabajar en el SES que en el SAS; vivir en Extremadura o en Andalucía; ser estatutario o laboral, etc.




Así es. Se proclama la Igualdad como valor superior de nuestro ordenamiento al mismo tiempo que se nos divide para amparar tratamientos diferenciados. Pero, eso sí, todo muy legal. Luego, en algunas oposiciones, debes aprenderte la Constitución completa. Y entonces pasa que te das con el artículo 139.1 (<<Todos los españoles tienen los mismos derechos y obligaciones en cualquier parte del territorio del Estado >>), y te tienes que reír.





Vienen a cuento estas "disquisiciones" por una duda que nos ha trasladado un trabajador del SES (personal estatutario) acerca del PERMISO POR PATERNIDAD, en concreto, respecto a la posibilidad de no tener que disfrutarlo justo después del nacimiento. ¿Se puede?




Verán. En mi humilde opinión, la respuesta a esta pregunta debería ser común para todo el personal (ya fuera funcionario interino en el SES, estatutario fijo del SESCAM o trabajador indefinido de una Clínica Privada), sin matices ni particularidades porque quiero creer que estamos ante un derecho que coadyuva a la protección de la familia y de los hijos, de todas las familias y de todos los hijos, sin distinción. Pero no. Claro que no. Seguramente viviríamos en otro país menos recargado y dividido políticamente si, en una misma situación, todos gozáramos de idénticos derechos (y tuviéramos que arrostrar las mismas obligaciones).



Abordemos ya la cuestión mollar. ¿El permiso por paternidad se tiene que disfrutar justo después del nacimiento?




El artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, aplicable al personal laboral (no a funcionarios ni estatutarios), prevé expresamente que se pueda disfrutar del permiso por paternidad inmediatamente después del permiso por parto. Leeremos en se artículo lo siguiente:



<< El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión >>.




¿Dice lo mismo el Estatuto Básico del Empleado Público? (norma a la que se remite el legislador extremeño). No. Lo que prevé esta ley en su artículo 49.1.c) es que el permiso de paternidad se disfrute a partir de la fecha del nacimiento, pudiendo, no obstante, la Administración para la que se trabaje permitir, en su normativa, que el inicio del permiso tenga lugar en una fecha posterior. ¿Y qué pasa entonces si nuestra Administración no lo prevé así en su normativa? Pues ajo y agua, que diría el otro. Y todo porque, claro, a efectos del permiso por paternidad, es evidente que ser personal laboral no es lo mismo que ser personal estatutario porque, porque, porque...




El permiso por paternidad se reconoció, por vez primera en España, en el año 2007. De 2013 datan las últimas Instrucciones del SES sobre permisos (entre ellos, el de paternidad) y en 2015 vio la luz la Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura. Pues bien, ni en las Instrucciones del SES ni en la Ley de la Función Pública de Extremadura se prevé que el permiso por paternidad pueda disfrutarse en otro momento que no sea justo después del nacimiento. No sé, quizás a nivel político esté mal visto que un hombre disfrute del permiso por paternidad después del permiso por maternidad. Tal vez se presume a las funcionarios y a los estatutarios incapaces para asumir sus responsabilidades familiares si no está presente el otro progenitor. Venga. Supongamos que hay buena intención. Puede que sea deseable la presencia de ambos progenitores al mismo tiempo, no lo dudo, pero creo que son los propios progenitores quienes mejor conocen sus necesidades y las de sus hijos. Concédaseles un margen. No le tengan miedo a la libertad.





Confío en que, más pronto que tarde, la Junta de Extremadura flexibilice el disfrute del permiso por paternidad para todo su personal porque, tal y como están las cosas, a día de hoy el personal laboral de la propia Junta de Extremadura (al que se le aplica el Estatuto de los Trabajadores) goza de mayor flexibilidad para disfrutar del permiso por paternidad que el personal funcionario o estatutario. ¿Es justo?




Por si quieren confrontar las normativas, les dejo el siguiente cuadro:



FUNCIONARIOS/ESTATUTARIOS

Artículo 49.1.c Estatuto Básico del Empleado Público

Permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de cinco semanas ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. El disfrute del permiso será ininterrumpido salvo la última semana, que podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere este párrafo, cuando así lo solicite, al inicio del permiso, el progenitor que vaya a disfrutar del mismo, y se le autorice, en los términos previstos en su normativa, por la Administración en la que preste servicios.

Igualmente, dicha normativa podrá prever que se autorice, cuando así se solicite previamente, que el inicio del permiso tenga lugar en una fecha posterior a la del nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa antes indicadas, siempre que sea antes de la finalización del correspondiente permiso o de la suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento del otro progenitor, o inmediatamente después de su finalización.

Este permiso es independiente del disfrute compartido de los permisos contemplados en los apartados a) y b).

En los casos previstos en los apartados a), b), y c) el tiempo transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos de la funcionaria y, en su caso, del otro progenitor funcionario, durante todo el periodo de duración del permiso, y, en su caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del periodo de disfrute del permiso.

Los funcionarios que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, paternidad, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento tanto temporal como permanente, tendrán derecho, una vez finalizado el periodo de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia



LABORALES

Artículo 48.7 Estatuto de los Trabajadores

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.